Zmiany w delegowaniu pracowników do Niemiec od 30 lipca 2020

Zmiany w delegowaniu pracownikówZ dniem 30 lipca 2020 r. wchodzą w życie nowe zasady delegowania pracowników. Z tym dniem w życie wchodzą przepisy Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zmieniające Dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Dowiedz się, jakie zmiany w delegowaniu pracowników wprowadzone zostaną w Niemczech.


Powód zmian w delegowaniu pracowników

Podstawowym celem zmian w delegowaniu jest zrównanie sytuacji pracowników delegowanych z pracownikami miejscowymi. Dla polskich firm nie jest to dobra wiadomość. Oddelegowanie pracownika za granicę wiąże się z tym, że polskie firmy (najczęściej budowlane) zdobywają kontrakt za granicą. Polskie firmy za granicą konkurują nie tylko jakością wykonania, ale także ceną. Wprawdzie obecnie firmy delegujące pracowników za granicę powinny zapewniać płacę minimalną pracownikowi delegowanemu, jednak często miejscowe firmy płacą pracownikom wyższą stawkę niż minimalna.

W Niemczech np. w branży budowlanej tylko niewielki procent niemieckich pracowników otrzymuje stawkę minimalną, zdecydowana większość pracowników budowlanych otrzymuje znacznie wyższe stawki. Dla pracownika delegowanego do Niemiec niemiecka stawka minimalna jest najczęściej i tak bardzo atrakcyjna i znacznie przekracza polskie stawki. Jednak państwa europejskie, głównie Niemcy i Francja, widzą tutaj dumping cenowy. W założeniu zatem firma, która stosuje miejscowe prawo i wypłaca stawki minimalne, szkodzi miejscowemu rynkowi pracy. Zmiany mają na celu zmuszenie takiej firmy do zapłaty wynagrodzenia miejscowego. Nikt tutaj nie ukrywa, że nie chodzi o wyrównanie konkurencji, lecz o utrudnienie delegowania pracowników. Jeżeli firma delegująca pracowników do Niemiec miałaby zapłacić stawkę typową dla Niemiec, to wykonanie usługi okazałoby się często nieopłacalne. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, by niemiecka firma znalazła dla siebie pracowników i płaciła im stawkę minimalną. Jednak łatwiej jest narzucić polskiej firmie obowiązek zapłaty „niemieckiego”, typowego wynagrodzenia. Wszystko pod pozorem wyrównywania szans i zachowania zasady równości.

Wprowadzane zmiany nie dotyczą branży transportowej. Dla tej branży szykowany jest odrębny pakiet regulujący zasady oddelegowania kierowców. Zmiany dla branży transportowej nie powinny się jednak pojawić w ciągu najbliższych 18 miesięcy (taki vacatio legis mają mieć nowe regulacje).

Minimalne warunki pracy oddelegowanego pracownika

Pracownikowi delegowanemu za granicę należy zapewnić wynikające z miejscowego prawa i umów zbiorowych:

  • maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku
  • minimalny wymiar płatnego corocznego urlopu wypoczynkowego
  • wynagrodzenie wraz ze stawką za godziny nadliczbowe
  • warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej
  • zdrowie, bezpieczeństwo i higienę w miejscu pracy
  • środki ochronne w zakresie warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet bezpośrednio po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży
  • równe traktowanie kobiet i mężczyzn, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji;
  • warunki zakwaterowania pracowników, w przypadku gdy jest ono zapewniane przez pracodawcę pracownikom znajdującym się daleko od ich normalnego miejsca pracy
  • stawki dodatków lub zwrot wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko od domu z powodów zawodowych.

Trzy istotne kwestie ulegają zmianie:

  • zastąpienie pojęcia „minimalne stawki płacy” poprzez wprowadzenie obowiązku zapewnienia „wynagrodzenia”
  • wprowadzenie obowiązku zapewnienia odpowiednich warunków co do zakwaterowania
  • wprowadzenie zasad zwrotu wydatków podróży służbowej.

Wynagrodzenie zamiast minimalnych stawek płacy pracownika oddelegowanego

Powinna być to najistotniejsza kwestia przy zmianach w delegowaniu pracowników. Wynagrodzenie oznacza wszystkie elementy składowe wynagrodzenia obowiązkowe na mocy krajowych przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, lub na mocy umów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych, które zostały uznane w tym państwie członkowskim za powszechnie stosowane. Czyli zamiast zapewnić minimalne wynagrodzenie, pracodawca będzie zobowiązany zapewnić wynagrodzenie odpowiadające normom krajowym, w tym wynikających z układów zbiorowych.

Niemieckie przepisy (Arbeitnehmer-Entsendegesetz w brzmieniu zatwierdzonym przez niemiecki parlament) doprecyzowują pojęcia zawarte w dyrektywie zmieniającej zasady delegowania. Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, które pracownik otrzymuje od pracodawcy w gotówce lub w naturze za wykonaną pracę. Wynagrodzenie obejmuje w szczególności wynagrodzenie podstawowe, w tym zróżnicowane w zależności od rodzaju pracy, kwalifikacji i doświadczenia zawodowego pracowników oraz w zależności od regionu, a także dodatki, dopłaty i świadczenia dodatkowe, w tym stawki za nadgodziny. Wynagrodzenie obejmuje również regulacje dotyczące terminu i przesłanek wymagalności roszczeń pracowniczych.

Wynagrodzenie może być zróżnicowane w zależności od rodzaju wykonywanych czynności oraz kwalifikacji. Zróżnicowanie może być maksymalnie na trzech poziomach zaszeregowania. Przykładowo obecnie w branży budowlanej w Niemczech przewidziane są dwie stawki minimalne w landach zachodnich, dla pracowników niewykwalifikowanych (obecnie 12,55 euro) oraz pracowników wykwalifikowanych (obecnie 15,40 euro, w Berlinie 15,25 euro). W przyszłości można będzie wprowadzić trzy stawki. W Niemczech krytykuje się często dwie stawki w branży budowlanej, więc nie jest przesądzone, że właśnie trzy stawki zostaną wprowadzone w tej lub innych branżach.

Wynagrodzenie wynikać będzie zatem z przepisów prawa (np. z ustawy o płacy minimalnej – MiLoG), z rozporządzeń o płacy minimalnej, ale także z powszechnie obowiązujących umów taryfowych. W branży budowlanej obowiązuje np. umowa taryfowa BRTV. Inne, powszechnie obowiązujące umowy taryfowe (póki co odnoszą się one jedynie do płacy minimalnej), powinny być publikowane na jednej stronie w danym państwie członkowskim. W Niemczech za prowadzenie tej strony odpowiedzialny będzie Zollamt. Póki co, żadne informacje dot. zmiany w delegowaniu pracowników do Niemiec od 30 lipca 2020 r. nie zostały opublikowane. Poza branżą budowlaną przedsiębiorcy nie wiedzą, jakie regulacje mają stosować już w niedługim czasie.

Jeżeli chodzi o branżę budowlaną i BRTV, to i tak polskie firmy budowlane w Niemczech były zobowiązane stosować jej uregulowania w stosunku do pracowników delegowanych do Niemiec. Należało stosować przepisy BRTV dot. wynagrodzenia oraz dodatków za nadgodziny. Po 30 lipca 2020 r. dojdą obowiązki stosowania innych dodatków wynikających z BRTV:

  • dodatek za pracę w nocy – 20% stawki godzinowej;
  • dodatek za pracę w niedziele i święta – 75% stawki godzinowej za prace w niedziele i święta wypadające w niedziele oraz 200% stawki za pracę w niedzielę wielkanocną, w święto Zesłania Ducha Świętego, 1 maja, Święta Bożego Narodzenia oraz inne święta, które nie przypadają w niedzielę;
  • dodatki za pracę w warunkach trudnych (w ubraniu ochronnym, hałasie, wysokiej temperaturze itd.) – tutaj dodatki są ryczałtowe za godzinę pracy (np. praca z maską filtrującą wiąże się z dodatkiem 0,65 eur za godzinę, prace w wysokiej temperaturze z dodatkiem 1,10 eur za godzinę, a z pracą na wysokości – w zależności od wysokości – od 1,45 eur do 2,00 eur).

Z punktu widzenia polskiej firmy budowlanej w Niemczech zmiany nie będą zatem aż tak znaczące. Umowa taryfowa BRTV nie zawiera stawek wynagrodzenia. Powszechnie obowiązująca jest umowa taryfowa TV-Mindestlohn, która zawiera wspomniane wyżej stawki minimalne. Brak jest zatem na obecny moment podstawy w przepisach prawa i powszechnie obowiązujących umowach taryfowych do stosowania „wynagrodzenia” wyższego, niż stawka minimalna w branży budowlanej.

Powyższe dotyczy zresztą także innych branż. Powszechne stosowanie (AVE) zostało ogłoszone w stosunku do umów taryfowych regulujących stawki minimalne w danej branży. Stawki minimalne określone są m.in. w następujących branżach:

  • gospodarka odpadami i utrzymanie ulic
  • dekarstwo
  • branża elektrotechniczna
  • czyszczenie budynków
  • montaż rusztowań
  • branża malarska i lakiernicza
  • branża opiekuńcza.

Zestawienie umów taryfowych i obowiązujących stawek minimalnych w tym zakresie można znaleźć <<TUTAJ>>.

Zakwaterowanie

Pracodawca, który zapewnia pracownikowi delegowanemu za granicę zakwaterowanie, powinien zachować normy kraju oddelegowania (kraju goszczącego). To postanowienie nie wprowadza obowiązku zapewnienia noclegu. Te obowiązki mogą wynikać z przepisów kraju, z którego pracownik jest oddelegowany, lub kraju oddelegowania. Wprowadzona zmiana ma inne znaczenie. Jeżeli już pracodawca zapewnia zakwaterowanie (jest do tego zobowiązany lub robi to dobrowolnie), to warunki zakwaterowania powinny być zgodne z przepisami miejscowego prawa.

Jeżeli oddelegowanie następuje do Niemiec i pracodawca zapewnia zakwaterowanie, to nocleg powinien odpowiadać wytycznym określonym w ASR A4.4 (Technische Regeln für Arbeitsstätten / Unterkunfte). Przykładowo pomieszczenia powinny być ogrzewane do temperatury +21 stopni C, pomieszczenia do 6 osób powinny posiadać 8 m2 powierzchni użytkowej na mieszkańca, powinny zawierać odpowiednie oświetlenie, ochronę przed wilgocią itd.

Zwrot kosztów podróży służbowej

Kolejna istotna zmiana to wprowadzenie obowiązku zwrotu pracownikowi delegowanemu kosztów podróży służbowej. Chodzi tutaj o koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania ponoszone przez pracowników delegowanych, jeżeli wymaga się od nich podróży do i z ich normalnego miejsca pracy w państwie, na terytorium którego zostali delegowani, lub jeżeli zostali czasowo wysłani przez swojego pracodawcę z tego normalnego miejsca pracy do innego miejsca.

Przykładowo, pracownik zostaje delegowany na budowę w Berlinie na okres 6 miesięcy. W tym czasie pracodawca wysyła go na inną budowę w Niemczech do Monachium, by wykonał przez kilka dni pracę na innej budowie. Pracownik zatem wysłany został ze swojego typowego miejsca pracy w Niemczech (Berlin) do innej miejscowości (Monachium). Będzie to zatem dla niego podróż służbowa. Pracodawca może wysłać takiego pracownika także za granicę, np. na budowę we Francji. Wtedy pracownik będzie w zagranicznej podróży służbowej.

Jeżeli mamy do czynienia z taką sytuacją, to pracownikowi należy zwrócić koszty podróży służbowej zgodnie z niemieckimi przepisami. Zasady zwrotu kosztów podróży krajowej (zatem po Niemczech) w branży budowlanej określone są w układzie zbiorowym BRTV. Pracownikowi przysługuje:

  • kilometrówka (0,20 eur/km)
  • dieta 28 euro za dzień i 14 euro za wyjazd powyżej 8 godzin
  • zapewniony nocleg
  • kilometrówka (0,20 eur/km) za weekendowe powroty do domu.

Delegowanie długotrwałe

Nowe przepisy o delegowaniu pracowników przewidują nową instytucję delegowania długotrwałego. Długotrwałe delegowanie to delegowanie pracownika przekraczające 12 miesięcy, z opcją przedłużenia tego terminu do 18 miesięcy. W przypadku dłuższego delegowania trzeba pracownikowi zapewnić, oprócz minimalnych warunków opisanych wyżej, wszystkie obowiązujące w Niemczech uprawnienia wynikające z przepisów kraju, w którym świadczone będą usługi (z wyjątkiem procedur, formalności i warunków zawierania i rozwiązywania umów o pracę, w tym klauzul o zakazie konkurencji oraz uzupełniających pracowniczych programów emerytalnych).

Nowe przepisy (w tym niemieckie przepisy) przewidują zliczanie terminów oddelegowania różnych pracowników, którzy wykonują to samo zadanie w tym samym miejscu. Z tym samym zadaniem mamy do czynienia, gdy:

  • zadanie wykonywane jest w ramach tej samej umowy zlecenia lub o dzieło (chodzi o umowę pomiędzy pracodawcą a jego zleceniodawcą, czyli o kontrakt, do którego wykonania został oddelegowany pracownik);
  • zadanie wykonywane jest u tego samego pracodawcy lub podmiotu z nim powiązanego.

O tym samym miejscu mówimy, gdy:

  • prace wykonywane są pod tym samym adresem lub w jego pobliżu;
  • przy wykonywaniu tej samej umowy zlecenia lub o dzieło – w innych adresach przewidzianych przez tę umowę.

Tym samym de facto dojdzie do zrównania uprawnień pracowniczych pracowników delegowanych i miejscowych pracowników. Może to znacznie zwiększyć koszty funkcjonowania firm delegujących pracowników do innych krajów UE, zwiększeniu ulegnie także nakład administracyjny związany z przestrzeganiem obcych uregulowań.

Przedłużenie z 12 do 18 miesięcy okresu oddelegowani następuje poprzez elektroniczne powiadomienie niemieckiego urzędu celnego. Zawiadomienie nie wymaga uzasadnienia.

W przypadku pracownika zliczeniu podlegają wszystkie okresy jego zatrudnienia w Niemczech. Przepisy niemieckie nie przewidują nawet, by chodziło o okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy. Przerwy w wykonywaniu zatrudnienia w Niemczech nie przerywają tego terminu. Dodatkowo ani przepisy dyrektywy, ani przepisy niemieckie nie przewidują okresów przejściowych. Zatem przy obliczaniu terminu 12/18 miesięcy zostaną zliczone poprzednie okresy delegowania danego pracownika, teoretycznie nawet z ostatnich lat. Oznacza to, że w dniu 30.07.2020 r. do znacznej liczby polskich pracowników delegowanych trzeba będzie zastosować wszystkie niemieckie regulacje, jeżeli ci pracownicy przed tą datą byli oddelegowani do Niemiec przez okres dłuższy niż 18 miesięcy.

Warto zatem skonsultować się z firmą zajmującą się oddelegowaniem w kwestii regulacji niemieckich obowiązujących danego pracownika od 30.07. W szczególności dotyczy to agencji pracy tymczasowej, która wysyła do Niemiec pracowników z Polski. W stosunku do pracowników tymczasowych zmiany będą najgłębsze.

W czym możemy pomóc?

Kancelaria JLT zapewnia od lat kompleksowe wsparcie prawne i podatkowe dla polskich firm w Niemczech, w tym delegujących pracowników do Niemiec. Kancelaria JLT dokonuje również wszelkich zgłoszeń i formalności związanych z delegowaniem pracowników do Niemiec. Przygotowujemy umowy dla delegowanych do Niemiec pracowników, wykonujemy zgłoszenia w urzędzie skarbowym w Niemczech, w urzędzie celnym oraz w SOKA-Bau. Dzięki kompleksowemu wsparciu pomagamy załatwić wszystkie formalności po stronie niemieckiej dla polskich firm delegujących pracowników do Niemiec.

Zapisz się na nasz newsletter!

Michał Jadżyn

radca prawny i doradca podatkowy

Rechtsanwalt und Steuerberater

JLT Jadżyn Legal & Tax

Poznań / Posen

JLT doradztwo prawne i podatkowe dla firm radca prawny i doradca podatkowy kancelaria Poznań